What Does Motivation Involve?
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu kata movere yang berarti bergerak. Dalam konteks sekarang, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu proses psikologi yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan.
A Job Performance Model of Motivation
Terence Mitchell, seorang peneliti terkenal mengenai perilaku organisasi, memperkenalkan model konseptual yang menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku dan kemampuan bekerja.
Gambar tersebut menunjukkan bahwa individual inputs dan job context merupakan dua kategori kunci dari faktor yang mempengaruhi motivasi. Kedua kategori ini saling mempengaruhi satu sama lain yang juga mempengaruhi motivational process yang nantinya akan membentuk motivated behaviors. Bagan ini juga menjelaskan bahwa motivated behaviors secara langsung dipengaruhi oleh individual’s ability dan job knowledge (skills), motivasi, dan suatu kombinasi yang membatasi job context factors. Performance seseorang, pada akhirnya akan dipengaruhi oleh motivated behavior.
Ada empat kesimpulan yang dapat diambil dari bagan tersebut. Pertama, motivasi berbeda dengan perilaku. Motivasi meliputi suatu proses psikologi yang mencapai puncaknya pada hasrat individu dan perhatian untuk berjalan dalam fakta. Kedua, perilaku seseorang dipengaruhi oleh lebih dari sekedar motivasi orang tersebut, tetapi juga dipengaruhi oleh individual inputs, job context factors, dan tentunya motivasi itu sendiri. Ketiga, perilaku berbeda dengan performance. Performance mewakili kumpulan perilaku yang terjadi pada suatu waktu dan mencerminkan standar eksternal yang disusun oleh organisasi. Keempat, motivasi sangat diperlukan, namun tidak sepenuhnya mempengaruhi job performance, tetapi juga diperlukan individual’s input dan dan job context factors.
Historical Roots of Modern Motivation Theories
Lima metode untuk menjelaskan perilaku yaitu kebutuhan (needs), penguatan (reinforcement), kognitif (cognition), karakteristik pekerjaan (job characteristics), dan perasaan (feelings/ emotions) mendasari terjadinya evolusi dari teori modern tentang motivasi seseorang.
Teori kebutuhan didasarkan pada pemikiran bahwa setiap individu termotivasi karena ketidakpuasan dalam pemenuhan kebutuhan atau ketidakpuasan dalam kehidupan sosial.
Teori penguatan, seperti dari Edward L.Thorndike dan B F Skinner, menyatakan bahwa perilaku dikendalikan oleh setiap konsekuensi yang ada, tidak hanya dikendalikan oleh hasil dari hipotesis internal seperti insting, kegiatan atau kebutuhan.
Teori motivasi kognitif menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari kepercayaan (beliefs), harapan (expectations), nilai (values), dan kognitif mental lainnya
Pendekatan dengan teori ini berdasarkan pada pemikiran bahwa tugas-tugas itu sendirilah yang menjadi kunci motivasi seseorang. Khususnya, pekerjaan yang membosankan dan monoton dapat melumpuhkan motivasi seseorang untuk bekerja dengan baik, padahal tantangan pekerjaan dapat menambah motivasi seseorang.
Teori yang paling baru dalam evolusi teori motivasi ini berdasar pada anggapan bahwa pekerja adalah semua orang yang berkeyakinan bahwa tujuan-tujuan di luar menjadi prioritas utama.
Needs Theories of Motivation
Kebutuhan adalah suatu kekurangan psikologi yang membangkitkan perilaku. Kebutuhan dapat menjadi kuat atau melemah dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan.
Hierarki Kebutuhan Maslow ( Maslow’s hierarchy of needs)
Pada tahun 1943, pakar psikologi Abraham Maslow memaparkan teori hierarki kebutuhan dari motivasi yang sekarang menjadi terkenal itu. Moslow menyatakan bahwa motivasi adalah sebuah fungsi dari lima kebutuhan dasar, lima kebutuhan dasar tersebut adalah:
Psikologi. Kebutuhan dasar yang utama. Antara lain kebutuhan akan makanan, minum, udara untuk bertahan hidup.
Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
Cinta. Keinginan untuk dicintai dan mencintai. Mengandung kebutuhan akan kasih sayang dan rasa memiliki.
Penghargaan. Kebutuhan akan reputasi, kebanggaan, dan pengakuan dari orang lain. Juga mengandung kebutuhan akan kepercayaan diri dan kekuatan.
Aktualisasi diri. Keinginan untuk menjadi apa yang ia ingin jadi. Untuk menjadi terbaik adalah kesanggupan dari menjadi apa.
Alderfer’s ERG Theory
Clayton Alderfer mengembangkan sebuah teori alternatif dari kebutuhan manusia pada akhir 1960an. Teori ini membedakan kebutuhan yang telah dikembangkan oleh Maslow menjadi tiga level dari yang terendah sampai tertinggi yaitu kebutuhan-kebutuhan eksistensi (Existence Needs) yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan, kebutuhan-kebutuhan hubungan (Relatedness Needs) yang berfokus pada bagaimana individu berhubungan dengan lingkungan sosialnya, kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan (Growth Needs) yang meliputi kebutuhan akan tumbuh sebagai manusia pada umumnya dan menggunakan kemampuannya untuk mencapai potensi yang penuh. Meskipun teori ERG mengasumsikan bahwa perilaku yang termotivasi mengikuti suatu hierarki yang agak serupa dengan hierarki yang dikemukakan oleh Maslow, terdapat perbedaan penting. Pertama, teori ERG menyatakan bahwa lebih dari satu level kebutuhan bisa menggerakan motivasi pada saat yang bersamaan. Kedua, teori ERG memiliki apa yang dinamakan komponen frustasi-regresi ( frustation-regresion aspect). Jadi, jika kebutuhan-kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, individu akan menjadi frustasi, mundur ke level yang lebih rendah.
McClelland’s Need Theory
David McClelland, seorang pakar psikologi yang terkenal telah mempelajari hubungan antara kebutuhan dengan perilaku sejak tahun 1940an. Ia membagi kebutuhan menjadi tiga jenis, yaitu prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan afilasi (affilation). Penjelasannya adalah sebagai berikut:
- The Need for Achievement: Menyatakan bahwa motivasi dan kemampuan sangat mendorong untuk memperkuat lebih keras lagi mencapai prestasi (sukses) atau keinginan menyelesaikan suatu kesulitan.
- The Need for Affiliation. Keinginan untuk menghabiskan waktu dalam aktivitas serta hubungan sosial.
- The Need of Power. Merefleksikan keinginan individu untuk mempengaruhi, melatih, megajar, atau mendorong seseorang untuk sukses.
Motivating Employees through Job Design
Job design digunakan ketika seorang manajer beranggapan bahwa jenis pekerjaan atau karakteristik suatu pekerjaan dalam lingkungan pekerjaan tersebut menyebabkan masalah motivasi. Sebuah tim peneliti telah memeriksa beberapa metode berbeda untuk melakukan job design serta menggabungkanya ke dalam beberapa kerangka interdisiplin yang mengandung empat pokok yaitu mechanistic, motivational, biological,dan perceptual-motor.
The Mechanistic Approach
Pendekatan mekanistik diambil dari penelitian dalam teknik industri dan scientific management serta sangat dipengaruhi oleh peran Frederick Taylor. Scientific management adalah jenis dari manajemen yang melakukan bisnis atau kegiatannya dengan suatu standar yang dibangun berdasarkan fakta atau kebenaran yang diperoleh melalui pengamatan, percobaan, dan alasan yang sistematis. Pendekatan Taylor berfokus pada penggunaan penelitian dan percobaan untuk menentukan cara paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan.
Motivational Approaches
Pendekatan motivasi untuk job design mencoba meningkatkan peran dan reaksi sikap karyawan seperti kepuasan kerja, dan motivasi dalam diri karyawan. Kita akan membahas tiga teknik motivasi yaitu perluasan pekerjaan (job enlargement), pengayaan pekerjaan (job enrichment), dan pendekatan kontingensi (contingency approach) yang dinamakan job characteristic model.
Job Enlargement
Teknik tersebut pertama kali digunakan pada akhir 1940an untuk meresponse komplain tentang pekerjaan yang membosankan dan terlalu khusus. Perluasan pekerjaan meliputi memberikan ragam lebih pada pekerjaan karyawan dengan menggabungkan tugas khusus dengan tingkat kesulitan yang sebanding. Pendukung dari teknik perluasan pekerjaan ini menyatakan bahwa teknik ini dapat meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, dan kualitas produksi dari karyawan. Namun dari hasil penelitian, perluasan pekerjaan tidak memberikan dampak positif yang signifikan terhadap job performance.
Job Rotation
Seperti perluasan pekerjaan, tujuan dari rotasi pekerjaan adalah memberikan karyawan variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan karyawan dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi karyawan bila menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi. Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan karena karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.
Pengayaan Pekerjaan
Merupakan Penerapan teori kepuasan kerja motivator-hygiene Frederick Herzberg.
warisan teori motivator-hygiene Herzberg,
Terdapat kelompok faktor yang bertanggung jawab atas kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Faktor yang mempengaruhi kepuasan seperti prestasi pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan diberi label motivator sedangkan untuk faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, kondisi kerja diberi label faktor hygiene. Motivator berhubungan dengan output dari tugas dan usaha yang kuat serta prestasi, Faktor hygiene dengan konteks pekerjaan.
Titik tengah nol
Herzber menyimpulkan bahwa kebalikan dari kepuasan kerja bukanlah ketidakpuasan kerja, tapi tanpa kepuasan kerja; begitu juga sebaliknya. Herzber menyelipkan bahwa berlangsung dimana kepuasan-ketidakpuasan tidak ada yang disebut dengan titik tengah nol (faktor hygiene baik dan motivator kurang). Oleh karena itu diperlukan pekerjaan yang diperkaya yang menawarkan kesempatan individu untuk berprestasi, pengakuan, rangsangan, tanggung jawab, dan kemajuan.
penelitian teori motivator-hygiene
Teori Herzber memunculkan kontroversi apakah penelitian yang mendukung teori tersebut cacat, sehingga tidak valid.
menerapkan model Herzberg dalam muatan vertikal
Muatan vertikal terdiri dari pemberian tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan dengan kata lain menjalankan tugas yang biasanya dikerjakan pengawas mereka. Manajer disarankan mengikuti 7 prinsip saat melakukan muatan pekerjaan secara vertikal.
PENDEKATAN KARAKTERISTIK HINGGA PERANCANGAN PEKERJAAN
Model karakteristik pekerjaan merupakan pendekatan yang lebih mutakhir dari merancang pekerjaan dan merupakan pengembangan terhadap pengayaan pekerjaan dimana berusaha menjelaskan situasi dan merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan pendekatan contingency.
Ulasan model karakteristik pekerjaan
J Richard Hackman dan Greg Oldham mencoba menentukan bagaimana suatu pekerjaan dapat dibuat stukturnya sehingga para karyawan termotivasi secara internal yang muncul akibat perasaan internal yang positif. Motivasi kerja internal ini didorong 3 keadaan psikologis yang didorong oleh 5 dimensi inti dari pekerjaan inti.
Keadaan psikologis kritis yang dimaksud yaitu:
pengakuan memberi arti
Individu harus merasakan pekerjaannya berarti atau penting dengan suatu sistem nilai yang diterimanya.
pengalaman bertanggung jawab
yakin bahwa secara pribadi dirinya dapat diperhitungkan untuk usaha yang dilakukannya.
pengetahuan tentang hasil kerja
mampu menentukan,pada suatu dasar yang cukup teratur,apakah hasil dari pekerjaannya memuaskan atau tidak.
*bila salah satu keadaan psikologis berubah maka motivasi berkurang.
Dimensi umum pekerjaan
1. keragaman keterampilan Lingkup dimana pekerjaan memerlukan seorang individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
2. identitas tugas Lingkup dimana pekerjaan mengharuskan individu untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasi.
3. signifikansi tugas Lingkup dimana pekerjaan mempengaruhi kehidupan orang lain di dalam ataupun di luar organisasi.
4. otonomi lingkup dimana pekerjaan memungkinkan seseorang individu untuk mendapatkan kebebasan, kemerdekaan, dan keleluasaan baik dalam penjadwalan maupun menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. umpan balik lingkup dimana seseorang individu menerima informasi yang langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melaksanakan pekerjaan.
§ Potensi memotivasi sebuah pekerjaan
Hackman dan Oldham membuat ideks sederhana yang diberi nama Motivating Potensial Score (MPS) yang memperlihatkan karakteristik pekerjaan mendorong motivasi internal.
MPS= ((keragaman keterampilan+identitas tugas+signifikansi tugas)/3)x otonomi x umpan balik
*skor rendah berarti motivasi internal rendah.
§ Apakah teori tersebut berlaku untuk semua orang?
Tidak semua orang ingin memperkaya pekerjaan. Hackman dan Oldham menghubungkan kesimpulan ini ke dalam model dengan mengidentifikasi 3 karakteristik yang menghasilkan MPS tinggi yaitu (1) pengetahuan dan keterampilan individu; (2) kebutuhan yang berkembang; (3) kepuasan. Akan tetapi penelitian tidak mendukung pengaruh yang menghubungkan kebutuhan yang meningkat dengan kepuasan karyawan.
Ø Menerapkan Model Karakteristik Pekerjaan (model Hackman dan Oldham)
1. pembuatan diagnosa atas lingkungan kerja
untuk menentukan apakah memang ada persoalan, dimulai dengan menentukan apakah motivasi dan kepuasan lebih rendah dari yang diinginkan lalu menilai MPS berdasarkan job diagnostic survey.
2. menentukan apakah merancang kembali pekerjaan sesuai untuk sekelompok karyawan tertentu
paling mungkin dilakukan dalam suatu lingkungan partisipatif (karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yg diperlukan).
3. manajer perlu mempertimbangkan bagaimana merancang ulang pekerjaan tersebut
fokus dari kegiatan ini adalah menigkatkan karakteristik inti yang lebih rendah dari ukuran nasional.
LEADING OTHERS TOWARDS INTRINSIC MOTIVATION
Manajer memegang peranan yang amat besar dalam mendorong self-manage karyawan. Oleh karena itu. Penting untuk memehami bagaimana manajer dapat mempengaruhi motivasi hakiki pekerja.
Ø Dasar dari Intrinsic Motivation
Intrinsic Motivation muncul dari perasaan positif yang berhubungan dengan keberhasilan dalam melaksanakan pekejaan. Orang bertipe Intrinsic Motivation melakukan pekerjaan untuk kesenangan atau karena tantangan, bukan karena hadiah. Tekanan ataupun permintaan.
Extrinsic Motivation mengendalikan tingkah laku seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai hasil yang spesifik. Extrinsic Motivation berhubungan dengan penerimaan extrinsic rewards (diberikan oleh orang lain, cth: gaji, bonus, promosi, penghargaan maupun gelar)
Ø Model Intrinsic Motivation
Kenneth Thomas mengembangkan model dengan menggabungkan penelitian dengan 2 model Intrinsic Motivation sebelumnya.
§ Sense of meaningfulness
rasa bahwa tujuan dari pekerjaan adalah penting dan berarti.
§ Sense of choice
kemampuan memutuskan, kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
§ Sense of competence
rasa yang muncul dari pencapaian berhubungan dengan menyelesaikan dengan baik high-quality work.
§ Sense of progress
perasaan bahwa yang utama adalah mencapai sesuatu yang penting.
Ø Cultivating Intrinsic Motivation in Others
Manajer menaikkan Intrinsic Motivation dengan menambah Intrinsic rewards yang didapat karyawan dari pekerjaanya. Thomas membuat kumpulan kondisi yang diberi nama building blocks of intrinsic rewards yang berisi karakteristik lingkungan kerja yang dibutuhkan Intrinsic Motivation.
§ Leading for Meaningfulness
dengan memberi inspirasi kepada karyawan dan mencontohkan tingkah laku yang diinginkan. karakteristik lingkungan kerja: suasana tidak sinis, visi yang jelas, tujuan pekerjaan yang relevan.
§ Leading for Choice
dengan memberi kuasa pada karyawan dan mendelegasikan pekerjaan yang berarti. karakteristik lingkungan kerja: kepercayaan terhadap karyawan, informasi, tujuan yang jelas.
§ Leading for Competence
dengan mendukung dan melatih karyawan. karakteristik lingkungan kerja: pengetahuan, umpan balik positif, tantangan, menghargai skill.
§ Leading for Progress
dengan mengawasi dan memberi penghargaan. karakteristik lingkungan kerja: ukuran kemajuan, peringatan, suasana kerjasama.
